คัดเซลล์เข้าทีม แบบมือใหม่กับแบบเซียนต่างกัน 5 จุด

คัดเลือกพนักงานขายแบบเซียนต่างจากมือใหม่ 5 จุด คือดูความคิดมากกว่าแบรนด์เก่า ทดสอบไหวพริบด้วยเรื่องที่ซ้อมไม่ได้ ประกาศในกลุ่มเฉพาะ ตรวจประวัติก่อนเริ่มงาน และประเมินทุก 30 วัน ไล่จากวินัยไปถึงผลงาน วิธีนี้ช่วยให้เจ้าของเห็นคนชัดขึ้นโดยไม่ต้องรอให้ครบ 90 วันแล้วค่อยรู้ว่าเลือกถูกหรือผิด

เซลล์จากแบรนด์ดัง เรซูเม่สวย สัมภาษณ์ถูกใจ น่าจะเอาอยู่ นี่เป็นความเชื่อที่เจ้าของหลายคนใช้ตอนคัดเลือกพนักงานขาย เพราะข้อมูลตรงหน้าดูครบและตัดสินใจได้เร็ว

แต่ถ้ารับผิดหนึ่งคน สิ่งที่เสียไม่ได้มีแค่เงินเดือนเดือนเดียว ยังมีดีลที่หลุด ลูกค้าเก่าที่หาย และเวลาของเจ้าของที่ต้องย้อนกลับมาหาคนใหม่

ผมสัมภาษณ์คนเข้าทีมมาเกิน 100 คน และคัดเรซูเม่มาเกิน 1,000 ใบ จนเห็นว่าคนที่คัดเป็นกับคนที่ยังไม่เคยคัด ต่างกันอยู่ 5 จุด ตั้งแต่สิ่งที่มองก่อนรับ ไปจนถึงวิธีดูแลหลังเซลล์เริ่มงานแล้ว

ถ้าคุณกำลังสร้างทีมตั้งแต่ต้น อ่าน คู่มือสร้างทีมขาย B2B สำหรับ SME ควบคู่กันได้ เพราะการรับคนเป็นเพียงต้นทาง งานจริงยังต้องมีระบบให้คนที่รับมาเดินต่อได้

5 จุดที่ต่างกัน ดูในตารางเดียว

จุด	มือใหม่	เซียน
สิ่งที่มอง	แบรนด์เดิมในเรซูเม่	ความคิดและตัวตน
วิธีทดสอบ	ให้ขายปากกา	ดูไหวพริบและการประยุกต์
ที่ลงประกาศ	กลุ่มหางานทั่วไป	เว็บหางานหรือกลุ่มเฉพาะ
ก่อนเริ่มงาน	ถูกใจแล้วเริ่มเลย	ตรวจประวัติและเซ็นสัญญา
รอบประเมิน	รอครบ 90 วัน	ประเมินทุก 30 วัน

ถ้าจำได้บรรทัดเดียว ให้จำว่า ดูคนก่อนดูโลโก้ ตรวจก่อนเริ่มงาน ประเมินก่อนครบ 90 วัน

ทำไม 5 จุดนี้ได้ผล

ทั้ง 5 จุดทำเรื่องเดียวกัน คือย้ายการตัดสินใจให้เกิดก่อนที่ต้นทุนจะมาถึง ถ้าตรวจประวัติหลังเริ่มงาน หรือเพิ่งรู้ว่าเซลล์ไม่ไหวตอนครบ 90 วัน ดีลที่หลุดกับลูกค้าที่หายไปก็เกิดขึ้นไปแล้ว

ความต่างของฝั่งเซียนจึงอยู่ที่จังหวะของข้อมูล เขาวางขั้นตอนให้ข้อมูลมาถึงมือเร็วพอที่จะเปลี่ยนใจได้ทัน

รับเซลล์เข้าทีม ดูแบรนด์เก่า หรือดูความคิด

มือใหม่เปิดเรซูเม่แล้วสะดุดกับชื่อบริษัทที่รู้จักทันที ถ้าผู้สมัครเคยอยู่แบรนด์ใหญ่ เคยขายสินค้าที่ดูยาก หรือมีประสบการณ์หลายปี เจ้าของย่อมรู้สึกว่าอย่างน้อยคนนี้น่าจะผ่านสนามจริงมาแล้ว

ความคิดนี้มีเหตุผลครับ ชื่อบริษัทเดิมช่วยบอกว่าผู้สมัครเคยอยู่ในสภาพแวดล้อมแบบไหน แต่ยังบอกไม่ได้ว่าเวลาทำงาน เขาคิด ตัดสินใจ และรับผิดชอบแบบไหน ผลงานในเรซูเม่อาจมาจากตัวเขาเอง หรือมาจากระบบและชื่อเสียงของบริษัทเดิมก็ได้

ฝั่งที่คัดเป็นจึงยังไม่รีบตัดสินจากโลโก้บนกระดาษ เขาฟังวิธีคิดและดูตัวตนก่อน เพราะเทคนิคการขายฝึกเพิ่มได้ ส่วนนิสัยกับ mindset ใช้เวลาปั้นนานกว่า และสองอย่างหลังจะโผล่ชัดตอนเซลล์เจอแรงกดดันหรือเรื่องที่ไม่มีบทให้ท่อง

ผมเคยไปช่วยลูกค้าที่ขายเครื่องมือแพทย์เลือกเซลล์ระหว่างสองคน คนแรกประสบการณ์ 10 ปี มาจากบริษัทใหญ่ คำถามแรกที่เขาถามคือค่าคอมเท่าไหร่ ส่วนเรื่องงานไม่ได้ถามสักข้อ อีกคนเป็นเด็กจบใหม่ ถามตั้งแต่นิสัยลูกค้า สินค้าที่ขาย ไปจนถึงคู่แข่งเป็นใคร แล้วเอา AI มาวางแผนวิ่งโรงพยาบาลและเตรียมทางรับมือก่อนเข้าพบ

ผมแนะนำให้เลือกคนหลังครับ 8 เดือนแรกเขาขึ้นเป็นท็อปเซลล์ ก่อนถูกบริษัทมหาชนซื้อตัวไป

ตรงนี้ไม่ได้แปลว่าคนจากแบรนด์ดังไม่ดีครับ ประสบการณ์ยังมีประโยชน์ เพียงแต่ชื่อบริษัทเก่าไม่ควรตอบแทนทุกคำถามที่เจ้าของยังไม่ได้ถาม ถ้าอยากเห็นผู้สมัครนอกเหนือจากเรซูเม่ ลองใช้ 7 คำถามสัมภาษณ์เซลล์ที่ผู้สมัครซ้อมมาตอบไม่ได้ ต่อในห้องสัมภาษณ์

ประเมินเซลล์จากการขายปากกา หรือดูไหวพริบ

การยื่นปากกาให้ผู้สมัครแล้วบอกว่า “ลองขายให้ดู” ฟังดูตรงมาก อยากรู้ว่าขายเป็นไหม ก็ให้ขายของตรงหน้าให้เห็นเลย เจ้าของได้ฟังน้ำเสียง เห็นวิธีตั้งคำถาม และรู้ว่าผู้สมัครกล้าปิดการขายหรือเปล่า

ปัญหาคือผู้สมัครเจอโจทย์นี้มาจนซ้อมคำตอบไว้แล้ว สิ่งที่เราเห็นจึงอาจเป็นบทที่ขัดมาดี ตั้งแต่ประโยคเปิดจนถึงประโยคปิด คนที่เตรียมตัวเก่งย่อมตอบได้ลื่น แต่เรายังไม่รู้ว่าเมื่อเจอเรื่องที่ไม่มีสคริปต์ เขาจะตัดสินใจอย่างไร

คนคัดเป็นจะดูไหวพริบและความสามารถในการประยุกต์ความรู้ เขาฟังว่าผู้สมัครรับข้อมูลตรงหน้าอย่างไร เชื่อมสิ่งที่รู้กับโจทย์ใหม่ได้ไหม และอธิบายเหตุผลของตัวเองได้หรือเปล่า

เป้าหมายจึงไม่ใช่การหาคำตอบสวยที่สุดในห้อง แต่เป็นการมองให้ทันว่า คำตอบนั้นเกิดจากความคิดของผู้สมัคร หรือเกิดจากบทที่เตรียมมาแล้ว

คัดเลือกพนักงานขายจากกลุ่มทั่วไป หรือไปหาที่คนที่ใช่อยู่

มือใหม่มักเปิด Facebook แล้วลงประกาศในกลุ่มหางาน เพราะคนเยอะ โพสต์ง่าย และมีโอกาสได้ใบสมัครเร็ว วิธีนี้ไม่ได้ผิด หากเจ้าของรู้ว่าคนจำนวนมากที่เห็นประกาศอาจไม่ได้อยู่ในสายงานที่ต้องการ

คนคัดเป็นมองต่ออีกชั้นว่า เซลล์แบบที่บริษัทอยากได้ใช้เวลาอยู่ที่ไหน เขาอาจลงในเว็บหางาน หรือเข้ากลุ่มที่เจาะไปยังอาชีพนั้น เช่น กลุ่มผู้แทนเครื่องมือแพทย์ และกลุ่ม PC ประกาศจึงไปอยู่ต่อหน้าคนที่ใกล้กับโจทย์มากขึ้นตั้งแต่ต้น

จุดนี้ทำให้ภาระคัดต่างกัน ถ้าเริ่มจากกลุ่มกว้าง เจ้าของต้องไล่หาใบที่ตรงจากคนหลายแบบ แต่ถ้าเริ่มจากแหล่งที่เฉพาะขึ้น ผู้สมัครที่เห็นประกาศจะมีบริบทใกล้กับงานมากกว่า

เลือกที่ลงแล้ว ตัวประกาศก็ต้องทำให้คนที่ใช่อยากหยุดอ่านด้วย ดูวิธีบอกงาน รายได้ และเหตุผลที่ควรเลือกบริษัทคุณได้ในบทความ เขียนประกาศรับสมัครเซลล์ให้คนเก่งอยากกดสมัคร

สัมภาษณ์ถูกใจแล้วเริ่มงาน หรือผ่านขั้นตรวจให้ครบ

เมื่อทีมกำลังขาดคน ผู้สมัครที่พูดดีและตอบถูกใจจะทำให้เจ้าของอยากนัดเริ่มงานทันที ยิ่งมีลูกค้ารออยู่ ความเร็วดูเหมือนเป็นคำตอบที่สมเหตุสมผลที่สุด เพราะช้าอีกวัน งานก็ยังกองอยู่กับคนเดิม

คนคัดเป็นไม่ปล่อยให้ความรีบตัดขั้นตอน เขาเรียงลำดับให้ชัดก่อนว่า ผู้สมัครต้องผ่านเกณฑ์ จากนั้นตรวจประวัติย้อนหลัง แล้วเซ็นสัญญา จึงค่อยเริ่มงาน

ลำดับนี้กันไม่ให้คำว่า “ถูกใจ” กลายเป็นใบผ่านเพียงใบเดียว การสัมภาษณ์เป็นข้อมูลส่วนหนึ่ง ส่วนการตรวจประวัติและการเซ็นสัญญาคือขั้นถัดไปที่ต้องเกิดก่อนวันเริ่มงาน แม้ทีมจะอยากได้คนเร็วแค่ไหนก็ตาม

ประเมินทุก 30 วัน แล้วเซลล์จะรู้ตัวก่อนครบ 90 วัน

มือใหม่รับคนเข้ามาแล้วปล่อยให้ทำงานไปก่อน รอครบ 90 วันค่อยนั่งประเมินทีเดียว วิธีนี้ดูแฟร์ เพราะเซลล์ได้เวลาเรียนรู้งานเต็มช่วง และเจ้าของไม่ต้องเรียกคุยบ่อย

ปัญหาอยู่ที่ระหว่างทางครับ ถ้าเซลล์มาสาย ทำงานไม่ต่อเนื่อง หรือไม่พยายามเท่าที่ควร ทั้งเจ้าของและเซลล์อาจปล่อยเรื่องนั้นผ่านไปเรื่อยๆ พอครบ 90 วันจึงค่อยเอาทุกอย่างมาวางบนโต๊ะ วันนั้นอาจเป็นครั้งแรกที่เซลล์รู้ว่าบริษัทมองเขาอย่างไร และเป็นครั้งแรกที่เจ้าของพูดชัดว่าติดตรงไหน

คนคัดเป็นไม่รอให้ข้อมูลกองถึงวันสุดท้าย เขาประเมินทุก 30 วัน และแต่ละช่วงไม่ได้รีบดูเรื่องเดียวกันทั้งหมด

30 วันแรก ดูวินัยการทำงานก่อน เซลล์เข้าทำงานและทำสิ่งที่ตกลงกันไว้ได้สม่ำเสมอไหม ช่วงนี้ยังเร็วเกินไปที่จะเอา Performance มาเป็นคำตัดสินหลัก เพราะคนใหม่ยังอยู่ระหว่างทำความรู้จักงานและทีม

30 วันต่อมา ดูความพยายามในการทำงาน เมื่อเริ่มรู้ทางแล้ว เขาลงมือมากน้อยแค่ไหน และยังพยายามพาตัวเองผ่านสิ่งที่ติดอยู่หรือเปล่า เจ้าของจึงเห็นความต่อเนื่องจากวินัย ไปยังแรงที่ใส่กับงาน

30 วันสุดท้ายจึงดู Performance ตอนนั้นเซลล์ผ่านเวลารู้จักงานและได้แสดงความพยายามมาแล้ว ผลงานจึงถูกอ่านพร้อมกับสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนหน้า ไม่ได้ถูกหยิบมาตัดสินแบบลอยๆ ในวันครบกำหนด

ความถี่ทุก 30 วันมีประโยชน์กับเซลล์โดยตรง เขารู้ตัวตั้งแต่เนิ่นๆ ว่าตอนนี้บริษัทเห็นอะไร และส่วนไหนต้องแก้ ถ้าวินัยมีปัญหา เขาไม่ต้องรออีกสองเดือนกว่าจะรู้ ถ้าความพยายามยังไม่พอ เขายังมีช่วงถัดไปให้ปรับก่อนถึงวันที่ดู Performance

เจ้าของก็ได้ข้อมูลทีละชั้นครับ แทนที่จะรอ 90 วันแล้วพบพร้อมกันว่าทั้งสองฝ่ายเข้าใจไม่ตรงกัน เจ้าของคุยจากเรื่องที่ควรเกิดในแต่ละช่วง เซลล์จึงรู้ว่าตอนนี้กำลังถูกดูจากอะไร และยังมีเวลาเปลี่ยนพฤติกรรมระหว่างทาง

วิธีนี้ใช้กับเซลล์ที่อยู่ในทีมตอนนี้ได้เลย ไม่ต้องรอเปิดรับคนใหม่ เริ่มรอบ 30 วันจากวินัย ต่อด้วยความพยายาม แล้วค่อยดู Performance ในช่วงสุดท้าย ถ้าต้องการเห็นข้อมูลทีมในที่เดียว KPI dashboard ทีมขายด้วย Google Sheets เป็นหัวข้อที่อ่านต่อได้

พรุ่งนี้เช้าลองทำ 3 ข้อนี้

1. เปิดดูว่าประกาศรับสมัครของคุณลงที่ไหนอยู่ ถ้ามีแต่กลุ่มหางานทั่วไป ลองหากลุ่มเฉพาะสายที่ตรงกับเซลล์ที่อยากได้เพิ่มอีกหนึ่งที่
2. เขียนลำดับก่อนเริ่มงานลงกระดาษ ผ่านเกณฑ์ ตรวจประวัติย้อนหลัง เซ็นสัญญา แล้วจึงเริ่มงาน จากนั้นดูว่ารอบที่ผ่านมาทีมข้ามขั้นไหนไปบ้าง
3. ลงนัดคุยกับเซลล์ที่ยังอยู่ในช่วง 90 วันแรกทุกคน ทุก 30 วัน โดยช่วงแรกคุยเรื่องวินัย ช่วงที่สองคุยเรื่องความพยายาม และช่วงสุดท้ายค่อยคุยเรื่อง Performance

คำถามที่เจ้าของถามบ่อย

ทำไมไม่ให้ผู้สมัครขายปากกา

เพราะผู้สมัครจำนวนมากเคยเจอโจทย์นี้และซ้อมคำตอบมาแล้ว เจ้าของจึงอาจได้เห็นความสามารถในการท่องและนำเสนอบทที่เตรียมไว้ มากกว่าวิธีคิดตอนเจอเรื่องใหม่

สิ่งที่ควรดูเพิ่มคือไหวพริบและการประยุกต์ความรู้ ฟังว่าเขารับโจทย์ที่ไม่มีสคริปต์อย่างไร แล้วอธิบายเหตุผลของตัวเองได้แค่ไหน

ประเมินเซลล์ทุก 30 วันต้องคุยอะไร

30 วันแรกคุยเรื่องวินัยการทำงาน 30 วันต่อมาคุยเรื่องความพยายาม และ 30 วันสุดท้ายจึงคุยเรื่อง Performance ลำดับนี้ทำให้เซลล์รู้ว่าต้องแก้ตรงไหนตั้งแต่ยังมีเวลา ไม่ต้องรอวันครบ 90 วันแล้วเพิ่งได้ยินทุกเรื่องพร้อมกัน

จ้างเซลล์มีประสบการณ์หรือมือใหม่ดี

อย่าใช้จำนวนปีตัดสินเพียงอย่างเดียวครับ ให้ดูว่างานที่กำลังรับต้องการอะไร แล้วกลับมาดูความคิด ตัวตน ไหวพริบ และความสามารถในการประยุกต์ความรู้ของผู้สมัคร อ่านคำตอบฉบับเต็มได้ที่ จ้างเซลล์มีประสบการณ์หรือมือใหม่ดี

ลองนับดูครับว่า กระบวนการรับและประเมินคนของทีมคุณตอนนี้อยู่ฝั่งเซียนกี่ข้อ แล้วส่งบทความนี้ให้หัวหน้าทีมขายหรือคนที่กำลังเปิดรับเซลล์ก่อนรอบสัมภาษณ์ครั้งหน้า

ถ้ากำลังติดที่การคัดคนหรือดูแลเซลล์ช่วง 90 วันแรก เล่าโจทย์ทีมขายมาทาง LINE ได้เลยครับ